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移动互联时代了 企业究竟要怎么玩?

杨三角微信公众号   2015-10-11 22:29

[摘要] 传统的制造型企业中,组织能力关注的焦点往往是效率、成本和质量,而移动互联时代,一个成功的企业,它的组织能力的核心在于:用户导向创新 敏捷

传统的制造型企业中,组织能力关注的焦点往往是效率、成本和质量,而移动互联时代,一个成功的企业,它的组织能力的核心在于:用户导向创新 敏捷

1用户导向

随着信息不对称的消除,互联网时代被称为消费主权的时代,企业必须基于用户的应用情景,找到用户的痛点,利用互联网技术帮助用户更高效解决问题,真正为用户创造价值。

2创新

要解决用户的痛点和兴奋点,企业必须能够突破传统框框,不断的创新,通过新的产品、服务、或者商业模式,为用户提供新的、有价值的服务和体验。

3敏捷

企业必须先于对手、尽快将产品和服务投向市场,并通过用户的广泛参与和反馈,不断修改完善产品和服务,实现产品的快速迭代,进而日臻完美。

案例

腾讯微信从2011年1月推出之后,仅当年一年的时间,根据用户的体验不断升级,从初的1.0版本升至3.5版本,快速迭代了11个版本,从初的只能发送文字、图片,发展到增加了对讲机、群聊、二维码分享、动画表情、摇一摇等新的功能。

为了培育用户导向、创新和敏捷的组织能力,移动互联时代的企业同样必须从员工能力、员工思维、员工治理三个方面进行调整,三者构成企业组织能力的三角框架(见附图):

员工能力-- 精兵强将

移动互联时代,没有一家互联网企业会像富士康那样拥有百万级员工,它们更像精锐特种部队,需要的是精英和专家人才,这要求互联网企业具有较高的人才标准和严格的筛选流程。

如谷歌在招人方面采取了多重标准,除了具备与岗位相关的知识和经验外,更需要高认知能力(IQ),领导力(主动、没有权力的影响力),和文化匹配度(谦虚、与人合作、使命驱动)。除了高标准外,还要求1轮电话筛选,4-5轮面试,3轮审批(委员会,职能高管,和CEO)。企业一旦找到对的人,后续的培训和管理就变得容易得多了。

员工思维-- 自我驱动

移动互联时代从事创新开拓性工作,产出非常依靠员工的高度投入和创意,所以自我驱动非常重要,因为要求员工准时上下班也不能保证工作的产出。所以,为了激发员工的激情和引导工作上有对的行为和导向,互联网企业都在使命、愿景、价值观高度重视,确保员工发自内心的对公司使命和对工作的意义高度认同,而不是依靠外在的规章制度规范他们行为;再加上慷概的股权激励,做到利益共享,员工能与企业一起成长和共享成功。

员工治理-- 闭环敏捷

为了应变外部不确定和快速变化的环境,移动互联企业喜欢采用闭环的小团队管理方式(即每个团队内部尽量包含关键功能,而不需要跨部门协调),并赋予高度授权,让员工能够快速响应客户需求或竞争对手行为;但不同的团队之间却采取松散的耦合关系(loose coupling),通过信息的透明和开放的交流,以及共同的使命,确保这些小团队朝着一个方向前进。

移动互联 互联网

(以上内容选自《组织能力的杨三角》第二版第十章)

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